Individuelles Arbeitsrecht
Problematisch kann schon die Ausgangsfrage sein, ob (schriftlich, mündlich, konkludent) überhaupt ein Arbeitsvertrag und mit welchem Inhalt zustande gekommen ist.
Soll ein Arbeitsvertrag nur befristet abgeschlossen werden, so gelten hierfür strenge Formalien.
Von dem Arbeitsverhältnis ist die freie Mitarbeit (Selbstständigkeit) abzugrenzen – ein äußerst schwieriges und riskantes Unterfangen. Die Folgen der Fehleinschätzung können für einen Arbeitgeber verheerend bis ruinös sein.
Für die inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages stehen abgestuft die Weisung kraft Direktionsrecht, die Versetzung und die Änderungskündigung zur Verfügung. Die Wahl des richtigen Mittels muss gekonnt sein.
Ein schier endloses Thema sind die Fragen um den Urlaub.
Wir befassen uns mit der Berufsausbildung, Fort- und Weiterbildung und der Teilzeitarbeit, mit der betrieblichen Altersversorgung, um nur Beispiele im laufenden und ungestörten Arbeitsverhältnis zu nennen.
Weitere Themen können hier sein die Umstrukturierung des Betriebes und ihre Folgen wie z. B. der Betriebsübergang.
Rechtlicher Rat ist besonders dann gefragt, wenn es um Störungen im und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.
Beispiel Kündigung:
Unabhängig von dem Anlass für eine beabsichtigte Kündigung ist stets zu prüfen, ob und mit welchen Folgen ein Sonderkündigungsschutz zu beachten ist.
Bekannt sind allgemein der Mutterschutz, der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit, der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte und Gleichgestellte, für Arbeitnehmervertreter und in der Pflegezeit.
Daneben gibt es in größeren Betrieben ggf. Sonderkündigungsschutz für eine Vielzahl von Amtsträgern wie Datenschutz-, Frauen- und Sicherheitsbeauftragte, von Gewässer-, Abfall- und Gefahrgutbeauftragten, etc. Deren Folgen reichen von Zustimmungsvorbehalt bis Kündigungsverbot.
Dessen ungeachtet unterliegt in Kleinbetrieben eine Kündigung außer den Erklärungs- und Zustellungsformalien keinen Einschränkungen.
In Betrieben von mehr als 10 Arbeitnehmern ist dagegen der allgemeine Kündigungsschutz zu beachten. Es müssen die Kündigungsgründe (personenbedingte, betriebsbedingte, verhaltens-bedingte) sauber herausgearbeitet werden und im Falle der betriebsbedingten Kündigung die richtige Sozialauswahl getroffen werden.
Besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen sind zu beachten wie die vorangegangene Abmahnung bei einer verhaltensbedingten und die Anhörung des Mitarbeiters bei einer Verdachtskündigung.
Im Falle einer fristlosen Kündigung ist die Erklärungsfrist von 2 Wochen zu beachten. Bei Bestehen eines Betriebspartners (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) sind die Beteiligungsrechte zu beachten.
Wenn die Kündigung ausgesprochen ist, stellt sich beim allgemeinen Kündigungsschutz die Frage, ob Kündigungsschutzklage erhoben wird. Sodann gilt es die Verfahrensvorschriften beim Arbeitsgericht zu beachten. Die vordringliche Aufgabe des Arbeitsgerichtes ist es, nach Möglichkeit eine Einigung der Parteien zu suchen. Hier kommt es dann zu der Frage, ob und mit welchem Inhalt ein Vergleich abgeschlossen werden kann. Das eigentliche Klageziel, nämlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird nur selten gesucht und erreicht. Die Gründe hierfür sind vielfältiger Art.
Eine Alternative zur Kündigung und dem Kündigungsschutzverfahren wäre ein Aufhebungsvertrag.
Mit der rechtskräftigen Beendigung schließt sich dann der A-Z-Kreis mit den Fragen im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung – ebenfalls ein weites Feld für Streitigkeiten.
